节选自“骏翼问答119系列——突破简历”课程资料

   我们通常认为用人单位对应聘者有非常明确的招聘标准，能力要求与岗位考核办法。实际情况却并非如此，国内用人单位形成“人力资源”概念才不过十年，绝大部分理论都是抄袭西方，尚未形成与我们文化背景相匹配的完整体系，人力资源管理水平整体还处于中学阶段。
   
    可以这么讲，除了少数国际大型企业，尤其是那些经营历史长达几十年、甚至上百年的公司，对员工有清晰的能力模型与发展定位，对招聘遴选有清晰规范与衡量标准外，其他大部分企业，包括国企、民企和一部分外企，其招聘标准基本套用岗位职责，而岗位职责与招聘标准完全是两种不同概念，更何况就连岗位职责也是相互抄袭模仿，甚至某些经理主管拍脑袋写出来的。
   
    基于这样的现状，我们应该理解，招聘过程中的“变数”远远高于应聘者与招聘标准的匹配程度。用人单位会常常使用招聘标准之外“私人”或者“随机”的标准来衡量应聘者的表现，包括简历、面试、甚至笔试的过程。
   
    这就意味着，合乎招聘标准并不等于能够获得用人单位的认可，但反过来，明显的不符合基本的招聘标准，获得招聘单位的认可的概率基本为零——不要挑战简历审阅者或者面试官最起码的职业判断能力。

[案例及分析]
  
案例来自某科技公司招聘“测试工程师”公布的招聘需求（摘自某著名招聘网站）
  
岗位职责：  
1. 测试工作管理规范的建设；  
2. 负责开发项目的测试工作；  
3. 及时反映测试中的问题，并提交项目进展报告；.  
4. 全面协调并组织实施测试计划、测试方案，提供必要的技术支持和改进建议；  
5. 记录测试情况，签定审核需求文档、接口文档，并及时将测试结果反馈给有关部门；  
岗位要求：  
1、熟悉测试管理流程，熟悉TD测试管理工具软件；  
2、精通测试管理规范，熟练指导测试工作；  
3、有良好的管理，沟通能力和文档能力；
  
[骏翼简评] 这是典型的且质量并不算高岗位需求，而非招聘标准。实际操作中，招聘单位会主要了解过去的实践记录中有没有做过“相似”工作等等，这还是比较容易衡量的。是否教具有良好的管理、沟通能力等等，就没有什么标准了，看得舒服，谈得愉快或许就是标准。而那些即使有相似工作经历的，如果谈的不愉快，通常也不会被通过；如果谈的愉快，经验不足的也可能被录用。理解岗位要求说明的有效价值，不要太刻意严守并以此否定自己应聘的可能性，要勇敢投递简历。

晕倒！  那应聘就打撞大运啦！