员工流动在一定比例内是合理的，一般公司确定为5%以内的员工流动率。但是，员工频繁流动会对公司带来不小的伤害，不同类型的公司受伤害程度不一，这里不赘述。
    许多中小公司与大公司比较人员流动比较频繁，虽然造成流动的原因涉及公司效益、福利、企业文化、团队气氛等多种因素，但是，中上公司在招聘录用上的“占便宜”心态，实际上是造成流动的主要原因之一。
我们知道，一般大公司在员工录用上，无论是谈判工资还是岗位工资制度，其薪酬都高于社会平均水平。大公司的员工录用标准是“最好的”，至少也是“最好的之一”。而小公司也如此，就必然导致员工频繁流动。
许多中小公司的老板和HR在录用员工时存在这样的误区：人才——招最好的，至少也希望是最好的之一；薪酬——给最低的，至少也是这个人价值的最低承受线。虽然面对就业困难，许多人不得不“屈尊”接受了这个公司，但往往是“身在曹营心在汉”，随时准备着跳槽。
我觉得，聪明的中小公司老板和HR，如果公司尚未发展到一定规模，用人最好的办法是“吃亏”而不是“占便宜”。所谓吃亏，就是给付的薪酬高于其本人的市场价值。比如一个员工的市场价值是月薪3000元，公司不妨给3500元。表面上看，“吃亏”的用人好像是给公司造成“损失”了，实际上，公司是长远“占便宜”。第一，因减少流动而降低了招聘成本（包括老板、HR的时间成本和招聘广告成本）；第二，录用一个新员工，一般来说前2-3个月时间（也就是试用期）其为公司带来的价值远低于正式员工；第三，也是最为关键的原因，员工对公司的“忠诚度”与进入公司的时间是成正比的，任何一个公司只有一批忠诚的员工才可能创造出优秀的业绩。
当然，员工的的市场价值不是自己“报”的，我们招聘时经常会遇到自己报月薪要求1万，最后谈到5000元，他也愿意接受，这样的人对自己缺少正解评价，最好不要录用。个人报价只是评价人才价值的一个参考，更重要的是作为专业的HR，要根据当地、某一个职位薪酬平均标准，参考该人职业经历、学历、个人综合能力以及个人报价进行综合评价。
在我国目前阶段，绝大多数员工还是将职业作为生存的手段，那么薪酬仍然是第一关键要素。只有给付的薪酬让员工感觉离职后很难再找到同等薪酬的岗位时，员工才会“珍惜”这样一个工作机会，而只有“珍惜”，才会“用心”，只有“用心”，才会创造奇迹！

【骏翼简评，仅供参考，欢迎参与评论】
此文所言逻辑上存在一些问题。许多外企其实就是抱持的这种理论，支付给超出国内企业常规水平很多的薪酬，但员工的流动性依然很大，也就意味着高薪、企业文化、培训等等就可以降低流动性——欲望总是在变化的。目前我们的职业市场氛围并不怎么好，员工的整体职业化程度并不怎么高，给予高于市场价值的薪酬，员工亦不见得会付出超出其价值的努力。从很多案例上看到，有发展的中小企业在实践中运用的方式是“对于大部分员工采用低薪酬方式，对这其中发现的极少部分那些职业化程度较好，工作付出超过薪酬价值，表现出稳定性的员工得到重用，再给予高于其市场价值的薪酬”。
对于在中小型企业就业的大学生而言，不要指望自己还没有付出，企业就会给予高于自身市场价值的薪酬，企业没有那么高的“觉悟”和“主动性”。职业发展的真正推动者，是自己，而不是单位。