一、申请表：
　　申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一，它要求申请人如实填写，它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实，则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息，测评结果无疑会有偏差。
　　二、履历分析：
　　履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。总体来说，它作为素质测评的一个手段，是有效、可靠和低成本的。但是，如果档案记载不全，或填写档案者没有如实填写，则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。
　　三、综合知识纸笔测验：
　　这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此，纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。
　　四、心理测验：
　 　心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测，还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解 释，并且由于许多测试的题目比较明显，这可以让很多求职者比较容易钻空子，他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因，现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。
　　五、面试：
　　面试可以分为开放性面试、半 结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答，考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等，还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是，面试的缺点是每次只能提很少的几个问题，评分难以客观、准确，并且耗时 长。所以，面试一般都是放在其他测试之后进行，以节省时间和人力。www.lstest.com