创新是民族发展之魂，而创新需要经历不断地探索和尝试的过程。

随着教育制度的改革，大学生数量比例越来越高；随着企业体制改革的深化，需要重新择业的人数越来越广；随着农业产业结构的调整，农村剩余劳力越来越多。这三支人马，组成中国浩浩荡荡的求职大军，涌向人才交流市场，人才市场一下火爆了。为了找到一份工作，求职者从四面八方聚集到人才市场或四面八方地奔走于各地的人才交流会。为了投上一份简历，起早摸黑地排长龙，站长岗，不顾腰酸腿疼和汗流浃背。为了争取一次面试机会，那怕已是饥肠辘辘，“汗浸三层衣”，也只能咬牙坚持“站好最后岗”。待到临场面试，人已筋疲力尽，还得应对面试官的种种提问。求职队伍不断扩大，手工操作式的面试方法仍然原始未变。求职者一路辛苦满腹怨言，求才者苦苦寻觅大海捞针。
  
        此时，无论是应聘者还招聘人，都曾思考，现代科学那么发达，就不能采用一种先进的方法取代手工面试，免除双方奔波劳累之苦？

      2008年11月，面对越来越拥挤不堪的人才市场，广东《羊城晚报》记者夏杨等采访了招聘、应聘双方，广东蓝天大学生就业市场总经理赵奎芳表示，明年三、四月，广东将推出面对大学生的网络视频招聘，企业在视频中与学生完全对接，进行视频面试招聘。实行“网络视频招聘”，可以避免招聘者和应聘者双方的日晒之苦，而且针对性也很强，节约双方时间。之前就有企业呼吁过，但苦于没有统一平台，只有少数企业尝试过而没能推广开来。

      2009年3月18日，中国首届视频招聘节在广州市启动，主办单位是龟兔（视频招聘）网。这样，终于有了一个统一的平台，一个双方共同约定的时段和一次百万大军齐体验的机会。应该说，这是我国就业领域里人才交流模式的创新，是改善和优化求职环境的一大创举。

    然而，习惯了去传统的人才市场挤工作、找人才的人们，面对网络视频面试这个新生事物，总不免还有这样那样的顾虑。笔者根据了解的情况，大体归纳为四个方面。

     一是顾虑网络视频面试中存在的技术问题。

    不少求职者（包括招聘者）在校园（平时）时就使用过类似QQ等具有聊天功能的网站，与网友视频聊天交流。感觉到这种交流方式虽然先进，但美中不足的是，其音像信息传输很不理想，要么连线卡壳，要么图像不清，要么延时，迫使视频中断，大煞风景。如果停留在这种效果而将其应用到远程面试上，那肯定不行。

    经过整整两年的不断测试、技术革新、跟踪改进、现场体验，龟兔（视频招聘）网已成功地解决了视频图像清晰、传输通畅、音像同步的一系列技术难题，成为国内最专业的视频交流网站。人们所担心的连线卡壳、语音延迟、图像模糊问题，一个个得到了有效的解决。现场体验的结果显示，北京、上海、广州和中部地区的所有城市（包括市、县）地区，在龟兔（视频招聘）网的视频平台上交流，其图像十分清晰，传输顺畅，很快捷地同步传递远程音像信息。只要电信部门保障得力，线路顺畅，视频面试将给入场者一块崭新的绿地。

    第二个顾虑是，视频面试给我们带来的信息真确问题。

   这个顾虑，实际上代表了一种对民间诚信度的质询和考量。现实中，我们凭借阅读个人简历（对求职者来说是查看用人单位资讯）、现场面对面短时对话的过程，再运用专业知识和生活中积累的经验来鉴别对方的素质（状况）是否合符条件，谨慎地决定取舍。而现在使用视频面试，出现在你面前的只是对方的电子图像与声音，这个图像很有可能不完全真实。对话交流过程不是在现场，对方的表现也很有可能与现实状态有出入。针对这一复杂的心理考虑，龟兔网通过大量的社会调查，包括向心理学家请教，推出了相应于“对比考查”的服务功能，即事先让应聘者提供视频简历。这样，用人单位可以将应聘者的文字简历、视频简历、视频面试状态三者综合起来考量对方的行为表现。三个方面的信息，基本上形成了一个立体的完整形象，有效地将“误差值”降低到最低限度。之前曾经有人提出，视频简历只对特别的行业招聘（如表演、服务等）起作用，而对于诸如营销、技术等岗位的人才招聘来说，作用不大。然而，当遇到我们要全面转变现场面试方式、直接经过视频面试的过程鉴别和挑选人才时，才感到多角度、多方位的信息综合，对于全面、准确地分析、判断人才状况，同样具有重要价值。广州泓昊国际贸易公司使用龟兔网的视频面试招聘人才，将录用的新员工上班后的系列表现与视频面试时的情景相对照，根本没有出入和大的差异。2008年，该公司成功运用龟兔网视频面试平台一次性完成三名新员工的招聘任务，只用了一上午的时间，经费省去预算的百分之九十。

      顾虑之三，没有一个共同的时间约定，远程交流短时期内难成气候。

     这是一个很实际的问题。使用视频交流，需要交流双方共同在线。虽然不象现场招聘那样发生拥挤、混乱，但同样需要交流的主体同时汇集在同一个空间。这在实践中产生了矛盾：视频面试相对于现场面试的模式是一个松散的状态，用人单位的HR经理们不可能有时无期地耗在网络上，因为人力资源管理不仅仅招聘员工一项工作任务；应聘者也不可能天天呆在网线上。当HR经理急需通过网络视频交流寻找、招聘人才时，其对象未必就在那里“守株待兔”式地侯着你。这种时段上的不同步，使视频面试这种模式在实践中遇到了新问题，如不加以探讨解决，视频面试这种新生事物只能是“望梅止渴”。

     通过反复实践摸索，龟兔网找到了解决这个矛盾的办法，那就是定期举行集中视频招聘。通过这种约定俗成的方式，在固定的时段使视频交流双方不约而同地自动汇集到同一个平台。这个约定俗成的方式，就是每年固定若干个“节”，把招聘、应聘者聚集起来。如同民间的物资交流墟集，除平日自由交换外，另外定下1、4、7（或3、6、9）为“赶集日”，买卖双方逢此日便自动“如约而至”。同理，根据大学毕业期与企业招聘季节中的“旺”与“淡”的时段规律，然后按季或按月地形成相对固定的现代人才“庙会”、“墟集”式的集中视频交流日，在实践中修正完善，坚持下去，招聘和应聘双方便会“习惯成自然”。

     还有一种顾虑是，求职者都会做视频简历吗？HR经理们有耐力一个一个地观看求职者的视频简历吗？
    探讨和尝试，常常乐为年青一代所钟爱。做一个视频简历，对于一个大学生来说根本不是难事，而且大多数感兴趣。一是拟定内容提纲，把要表现的内容、次序安排好，然后对着镜子自我演习一、两遍，就基本上适应了。二是设备简单。这种视频，可以用一般的有摄像功能的普通手机摄录就行了，同学之间可以相互帮忙完成。至于编辑，那更会增添大学生们的浓厚兴志。三是上传方便。包括龟兔（视频招聘）网在内的国内多家网络招聘网站都设计、提供了在线摄像（自备摄像头、麦克风）上传、存储、播放视频简历的端口、平台，一个不到5分钟的视频，半个小时便可顺利传输完毕。一个即将走向社会的大学生，相信不会为制作一个表现自身的视频作品而烦恼吧。

       在众多的视频简历面前，如同面对海量的文字简历，HR经理们的确会感到棘手，不可能一个一个地去观看。为了解决这个问题，龟兔（视频招聘）网推出了“话题视频”服务功能，让用人单位采取“自撒自收”的方法，猎取对象。通常，企业招聘员工必定有针对性，不可能对什么种类、层次的人才都感兴趣。有了这种客观的指导思想，企业HR经理们可以根据要招聘的某一类行业（或特定专长）的特点，有的放矢地在网络上抛出一个“视频话题”，（如某公司需要招聘的人才为营销类的，招聘对象要求能独立打开市场，便在网络上提出类似“谈谈如何开辟XX产品新市场”的话题，请有志于开辟市场者用视频表示的方法谈谈看法），这样，那些对此不感兴趣或对此没有很大把握的应聘者就不会回应了，而能够回应的只是那些热爱本行业并有此体验者，这不正如一个自动的人才筛选器吗？即便仍有较多的响应者跟进， HR经理们从中任意择一就行了。相信企业的HR经理们看几个“话题视频”的时间和精力总会有的。

     任何新生事物总是在实践中不断成长的。尽管视频面试这种新模式的探索和完善还要继续下去，但它代表了一个正确的方向——那就是我们常提到的科学发展。我们坚信，远程视频面试的招聘模式，最终代替现场招聘中的手工操作方式，那种让招聘和应聘者到处奔波受苦、疲乏不堪的骡马集会式现象，迟早成为历史。

祝贺广州龟兔视频招聘网创新人才更新模式获得成功!   

视频招聘还是头次听。。

哈哈。。成功率高不高的~？

为创新者唱赞歌.