转自：www.jyb.cn　2009年12月03日　来源：新闻晨报

拿红包、加薪水、休年假、续签合同……

12月初，职场人紧锣密鼓忙算计
　　临近年底，大部分职场人开始盘算自己的事，恰恰此时也是个敏感时期，很多职场人也在等着拿到年终红包再行定夺是否跳槽。刚步入2009年的尾声，红包、加薪、剩余的年休假、劳动合同续签等热点话题就先声夺人。据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师屈晓蓉、中智薪酬绩效中心张欣。
　　【休假】
　　“年底清空”导致职场白领扎堆休假
　　针对带薪年休假，很多用人单位选择了“年底清空”的模式，即采取“到期不休自动作废”的方式，导致很多职场白领扎堆休假。据此，屈晓蓉律师表示，用人单位不能单方面进行“年底清空”，但企业给与了劳动者休假的机会而劳动者自动放弃的除外。
　　除此之外，企业若没有安排劳动者休假，对于应休未休的年休假天数，用人单位需根据法定标准进行补偿。用人单位即使有对劳动者未休年休假天数给予补偿的打算，在具体操作时，是否取得劳动者的同意仍然是关键，因为两者所导致的赔偿数额有巨大不同。
　　此外，一些用人单位若既不想当年给假，亦不想“赔钱”，仅希望通过跨年度安排的方式缓解当年人手不够与必须安排劳动者休假之间的矛盾，用人单位同样需要征得劳动者本人同意，否则将承担赔偿责任。
　　屈晓蓉律师表示，根据规定，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。根据该规定可知：第一，虽然法律规定“考虑”职工本人意愿，但“考虑”之后的决定权仍然由用人单位享有。第二，有两项行为用人单位均须征得劳动者同意：一是当年内用人单位选择支付三倍补偿的方式代替安排劳动者年休假；二是用人单位确因工作需要跨1个年度安排劳动者年休假。换言之，以上事项属于用人单位和劳动者之间的共决权，任何一方无权单方决定。
　　【加薪】
　　8成企业2010年调薪幅度预计8%
　　据中智薪酬调研结果显示，企业2009年上半年营业额相比去年同期以下降为主，但2009年整年预计相比去年同期以上升为主，盈利的企业占60.9%。从以上情况可以看出，随着经济的回暖，企业经营情况从2009年下半年已开始逐步好转。预计在2010年不同行业用工数量会进一步增加。从企业今年校园招聘情况来看，有9.5%的企业增加了校园招聘的人数，主要为一般辅助性职位、研发技术人员、销售人员和管理培训生。
　　据中智薪酬上半年调研结果显示，有67.8%的企业在2009年实施调薪，调薪幅度为7.4%，预计2010年调薪幅度仅为5.8%。而据最新调研结果显示，有80.2%的企业确定在2010年调薪，调薪幅度已上升为8.0%，部分企业超过10%。
　　张欣认为，2010年企业调薪幅度，如果乐观预计可以超过10%。但是否能达到2007和2008年的高增长水平，还要看企业的心态。张欣分析，首先宏观经济的良好发展态势会延续到2010年；其次部分企业在2009年未做调薪或调薪幅度较低，出于人才保留战略的考虑，在2010年也会加大调薪幅度；再次，2010年的通胀预期也是企业会考虑的因素；最后，人才流动加快，尤其是医药、汽车等行业，已出现了“人才荒”的现象，关键人才高价难求，高级人才寻访相比之前也活跃很多。因此，张欣认为2010年“薪薪向荣”将很有可能出现。
　　TIPS
　　应休未休的年休假天数可得300%的报酬
　　屈晓蓉律师说，对于那些单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可不安排职工休年休假。但值得注意的是，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
　　根据相关法律，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金……
　　屈晓蓉律师分析，此要求的“不依照本条例规定给予年休假工资报酬”既包括没有给予300%的未休年休假工资报酬，亦包括没有经得职工本人同意。因此，用人单位单方决定不给予职工年休假的代价并非只有300%的工资补偿。事实上，除非是劳动者本人原因且书面提出不休年休假，否则只要用人单位不给予劳动者年休假，必然会存在补偿问题，只不过，当取得劳动者同意时，支付的代价是300%的工资补偿，而未经劳动者同意 ，支付的代价是600%的工资补偿。
　　【年终奖】
　　是否以在册为准发放成争议焦点
　　中高层管理人员年终奖一般为5万到30万元不等据中智薪酬绩效中心统计，根据企业制订的年终奖发放标准，今年的年终奖会全额发放的企业比例为68.0%，部分额度发放的企业比例为30.7%，仅有1.3%的企业为超额发放，超出比例为10%-20%。企业一般为中高层管理人员发放2-3个月工资作为终奖，额度为5万-30万元不等；为专业技术人员和销售人员发放2个月的工资作为年终奖，额度为2万-5万元不等；为一般员工和操作工一般发放1-2个月的工资作为年终奖，额度从0.5万-3万元不等。
　　以员工是否在职发放年终奖纠纷较多
　　据了解，现行法律未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否完全属于用人单位的自主管理范畴。目前很多用人单位采取将年终奖的发放与工作时间挂钩的模式，即要求劳动者在年终奖发放考评前必须在职。这种以“员工是否在册”决定年终奖能否拿到的方式导致很多职场人辛苦工作一年，仅因为次年用人单位发放年终奖时自己已经离职而无法拿到年终奖，较易引发争议。
　　年底双薪与年终奖不能划等号
　　屈晓蓉表示，年底双薪同年终奖一样，非用人单位的法定义务，属于其自主管理范畴。虽然年底双薪制度可以由用人单位自行规定，但并不意味着可以不受任何限制。
　　第一，年底双薪和年终奖并非同一概念。年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩；但年底双薪一般仅仅是与工作时间关联。不过，有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统的设定，如绩效达标等，实质上，此时的年底双薪已经有年终奖的概念。
　　第二，既然年底双薪制与工作时间关联，则用人单位对其发放条件的设定一般都体现在劳动的正常提供上，如设定“年底双薪发放时劳动者必须在册，否则不具备申领条件”等。
　　TIPS
　　购物卡及有价证券均需依法缴税
　　对于购物卡、券能否代替工资的问题，需明确以下几点：第一，如果劳动合同中明确约定了劳动者的工资数额，则此部分必须以货币形式支付；第二，即使劳动合同中没有约定工资数额或者劳动合同中有约定，但与实际发放不符，只要劳动者能够举证自己之前的工资数额，则用人单位之后继续向该劳动者支付工资时，能够被证明的数额部分必须以货币形式支付；第三，如果用人单位已经保证了劳动者工资的正常发放，额外发放购物卡、券属于自主权利。
　　屈晓蓉表示，如果约定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。而购物卡或有价证券并非货币，即不能计入劳动法意义上的工资性收入。此外，根据相关规定，工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。因此，购物卡或有价证券属于工资总额的组成部分，需要依法缴税。
　　【续签】
　　注意能否签无固定期限劳动合同
　　年终将至，一般也是很多企业的续约高峰期，一时间，“跳槽”和“卧槽”自然成了很多职场人纠结的心病，一方面，年终奖数额不菲；另一方面，机会不等人。其实跳槽者的矛盾无非就是评估、比较“职业发展”和“个人利益”，这是长期收益和短期利益的矛盾，许多在职人员在进行选择时，都容易被类似年终奖这样的短期利益所影响。
　　在用人单位与劳动者之间的劳动合同即将到期，双方均有意愿续订劳动合同的情况下，屈晓蓉表示，续签时，建议劳动者考量是否可能会与企业签订无固定期限劳动合同，即1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立二次固定期限劳动合同，且没有劳动合同法规定的其他情形，续订劳动合同的。劳动者和单位之间只要存在以上任意一项情形，就有权提出签订无固定期限劳动合同，用人单位无权选择；如用人单位拒绝，根据规定，企业自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。
　　此外，对于一些员工与企业签订的跨法合同，也就是指《劳动合同法》施行前已依法订立且在《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同。对于此类合同，连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。（冷默）